#56 Jak nastavit strategický systém vzdělávání ve firmě – Jirka Doležal

Děláte ve firmě školení a ono to není nikde vidět?
Potřebujete, aby vaši lidé lépe prodávali a lépe komunikovali a spolupracovali?
Chcete, aby všichni ve firmě táhli za jeden provaz?

Jirka Doležal je jeden z otců fenomenálního plánovacího kalendáře Doller a je doslova fanatik do učení a vzdělávání. Tedy jak učit, jak SE učit, a jak učit lidi v organizaci, aby se učila celá organizace. Učení – to je pro spoustu lidí traumatizující slovo. Připomíná školu. Ještě jsme ochotní se naučit pracovat s novou aplikací nebo s novým mobilem. Ale učit se, jak jinak jednat a myslet? To bolí. Ale víme všichni, že se vyvíjí celý svět. Nejen technologie, ale i způsoby vedení a řízení. Organizací i lidí v nich. 

O tom jsem si povídal s Jirkou. Proč a jak vzdělávat. Prodejce v B2B, ale vlastně všechny. Aby to nebyla černá díra na peníze, aby to celé dávalo smysl a přinášelo zisk.

Plná verze rozhovoru níže.

Klíčové body:
2:50 – vzdělávání ve firmách v ČR se hodně zlepšilo, hodně firem si už uvědomuje, že rozvoj organizace závisí na rozvoji lidí, rozvíjejí proto lidi na rámec legislativních povinností, jak nejlépe dovedou
3:45 – jak nejlépe dovedou ještě neznamená, že rozvíjejí lidi, tak jak nejlépe MOHOU, strategický rozvoj organizace a lidí často nejsou dobře uchopeny
5:30 – HR je často přetížené a nemá proces na to identifikovat, co lidé skutečně lidé potřebují, nedokáže určit návratnost, neví, jak je vzdělávání napojeno na strategické cíle organizace
6:40 – chcete zjistit, jaká je rentabilita vašeho vzdělávání? zeptejte se svých lidí – 1. na kolika vzdělávacích aktivitách byli loni a 2. ke kolika z nich se vrátili
7:45 – peníze se ve vzdělávání často vyhazují oknem
8:50 – a ještě nebezpečnější je, že lidé začnou na vzdělávací akce chodit na pokec, chlebíčky a zážitek, ale chybí tam vyšší smysl, vyšší cíl
9:50 – jsou tři přístupy ke vzdělávání ve firmách, které vzdělávají nad legislativní rámec
10:00 – 1. fragmentovaný přístup = náhodná doporučení
10:15 – 2. formalizovaný přístup = řeší potřeby jednotlivého zaměstnance, jeho karierní rozvoj, ale kdy 
11:10 – 3. učící se organizace = sdílení znalostí a rozvoj zaměřený na strategický rozvoj organizace = fokusovaný přístup
11:50 – v tomto 3. přístupu je nejmenší jednotkou, na kterou se zaměřuji, tým; rozvíjím týmy a lidi v nich, je to celé navázané na strategický rozvoj organizace
12:30 – klíčem tohoto přístupu je, aby organizace věděla, co ví organizace (aby měla přehled o vlastním know-how)
13:50 – krása učící se organizace, se strategickým rozvojem zaměstnancům je, že využíváte vnitřních zdrojů, vzděláváte interně, takže šetříte a zároveň zvyšujete tržby; lidé zároveň řeší vnitřní spolupráci a vnitřní problémy
15:50 – zodpovědnost za vzdělávání nemá být na HR, má být na lidech
16:30 – začít potřebujete u analyzování stavu organizace a vzdělávání
17:30 – otázky – jak často jsou na vzdělávání lidé napříč organizacemi, jak často dělá vzdělávaní někdo z lidí pro lidi
18:00 – kde chcete být jako organizace a jaké vzorce chování lidí k tomu potřebujete
19:00 – kroky k zavedení učící se organizace – 1. definujte si společný jazyk, abyste si rozuměli, co je cíl, vize, co to znamená agilita, aby to věděli všichni
20:30 – udělejte si audit vzdělávání, ale nemusí jej dělat HR, HR se nebude střílet do nohy
21:30 – je 6 hlavních překážek vzdělávání v organizaci, jednou z nich je chyba spoléhání se na vnější experty
22:40 – čím úspěšnější organizace, tím méně se učí, tlustá kočka leniví
25:20 – pro určení vize jsou potřeba tři věci – budoucnost, současný stav a to, jak vypadá rozdíl mezi budoucností a současným stavem, dále jaké překážky mám na cestě