#55 Jak poznat dobrého B2B prodejce při náboru – Linda Průšová

Hledáte B2B prodejce?
Děláte pohovory a chcete dobře vybrat?
Jak postupovat a jak k tomu používat testy a online nástroje?

Linda Průšová je konzultantka firmy SHL, která se zabývá výběrem zaměstnanců. 
Linda v tomto rozhovoru sdílí cenné know how, jak toho správného kandidáta vybrat rychle a přitom šetřit náklady. Jak seřadit pohovory a různé testy, abychom co nejrychleji vyfiltrovali těch několik málo nejvhodnějších a u těch pak co nejlépe ohodnotili jejich předpoklady. To nám ušetří peníze za drahé testy a čas při pohovorech. Nemluvě o nákladech na špatný výběr, kterým se tímto způsobem vyhneme.

Klíčové body:
 4:30 – na začátku náboru B2B prodejce (nebo jakéhokoli zaměstance) si potřebuji říct, co daný zaměstnanec bude potřebovat na dané pozici (vzdělání, dovednosti, motivace, osobnostní rysy) a co chci při náboru pozorovat
5:10 – stanovím si tedy klíčové kompetence daného člověka, název pozice může být zavádějící, je potřeba si říct, co od daného člověka očekávám, jaká je naše firemní kultura
7:50 – 100% jistotu při náboru prodejců nemáme nikdy, máme ale nástroje, jak zvýšit pravděpodobnost dobrého výběru – kompetenčně behaviorální pohovor (ptáme se na situace, ve kterých kandidát musel být a ptáme se, jak se zachoval)
9:50 – u kompetenčního interview máme poměrně objektivní obrázek, jak se člověk chová v daných situacích
10:20 – osobnostní psychodiagnostika nám pomáhá odhalit osobnostní rysy, např schopnost přesvědčovat zákazníky, zda je mu to vlastní
11:30 – výkonové testy měří, jak si člověk stojí v daných dovednostech, zda na to má, zda to umí
12:45 – výkonové testy mohou testovat např. znalost jazyků, dovednosti jako programování, dále numerické myšlení, verbální a abstraktní uvažování, výsledek vychází v percentilu, tj. ve srovnání se srovnávací skupinou (populací)
15:00 – pokud mám pozici, na kterou se mi hlásí velké množství kandidátů, tak je lepší rychle vyfiltrovat vhodné kandidáty, na to jsou dobré výkonové testy
18:20 – osobnostní dotazník ukáže, zda je kandidátovi vlastní jednání s lidmi, zda to preferuje; pokud to nepreferuje, tak se to ale pořád může být schopen naučit, nebo se to dokonce už naučil, to odhalí kompetenčně behaviorální pohovor
20:20 – i introvert může být velmi dobrý prodejce, proto raději mapujeme kompetence a preference pracovního chování, je potřeba výsledky dotazníků projít s člověkem a zjistit kontext, např. jeho “copingové strategie”, tj zda a jak se člověk v životě naučil řešit dané situace, přestože to z osobnostního hlediska nemusí být jeho preference
21:40 – introverta stojí víc energie být s (cizími) lidmi, ale mohli se s tím naučit pracovat 
22:20 – zároveň potřebuji zvážit požadavky na danou pozici, kolik % svého pracovního času bude např daný prodejce oslovovat nové zákazníky
22:50 – použít při náboru obchodníka role-play (např. “prodejte mi toto pero”)? Záleží na tom, jakou role-play si vyberu a co chci pozorovat; musím vědět, co tím chci získat
24:00 – na trhu je množství psychodiagnostických nástrojů různé kvality, při jejich posuzování se zaměřujeme hlavně na dva ukazatele:
24:20 – reliabilita – výsledky jsou stabilní v čase – budou stejné ve středu ráno jako v neděli večer
25:10 – validita – měří to, co říká, že měří
26:10 – některé nástroje poskytují informace o tom, že kandidát volil “sociálně žádoucí položky”, tj. že se snažil se situovat do sociálně žádoucí role
26:50 – některé online testy to dokáží rozpoznat už v průběhu testování (při online testu) a pak kandidátovi dávají otázky se stejnou úrovní sociální žádoucnosti, takže se vlastně samy korigují 
28:10 – při hledání člověka na pozici prodejce (ale vlastně jakoukoli) je klíčové si nejdříve vyjasnit jeho popis pozice a klíčové kompetence, to si probrat s dalšími lidmi ve firmě – s jeho kolegy, HR atd.
29:10 – pohovory si člověk s kandidáty může udělat sám (zejména pokud má ve firmě HR)
29:50 – použití psychodiagnostiky a výkonových testů je naopak velmi dobré konzultovat s odborníky
31:15 – pokud je mnoho kandidátů, doporučuji jako první krok používat výkonové testy, ty jsou nejlepším jednotlivým prediktorem budoucího výkonu kandidáta, zaberou méně času a jsou levnější než osobnostní diagnostika
33:15 – špatný nábor stojí 1/3 osobních nákladů člověka za rok, plus inzerce, čas HR oddělení a čas všech lidí, kteří se na výběru podílejí, jeho pracovní pomůcky, onboarding atd. Nemluvě o negativním vlivu na tým. Proto je potřeba se výběru člověka věnovat.