Jak poznat dobrého B2B prodejce při náboru – Linda Průšová

Hledáte B2B prodejce?
Děláte pohovory a chcete dobře vybrat?
Jak postupovat a jak k tomu používat testy a online nástroje?

Linda Průšová je konzultantka firmy SHL, která se zabývá výběrem zaměstnanců. 
Linda v tomto rozhovoru sdílí cenné know how, jak toho správného kandidáta vybrat rychle a přitom šetřit náklady. Jak seřadit pohovory a různé testy, abychom co nejrychleji vyfiltrovali těch několik málo nejvhodnějších a u těch pak co nejlépe ohodnotili jejich předpoklady. To nám ušetří peníze za drahé testy a čas při pohovorech. Nemluvě o nákladech na špatný výběr, kterým se tímto způsobem vyhneme.

Klíčové body:
 4:30 – na začátku náboru B2B prodejce (nebo jakéhokoli zaměstance) si potřebuji říct, co daný zaměstnanec bude potřebovat na dané pozici (vzdělání, dovednosti, motivace, osobnostní rysy) a co chci při náboru pozorovat
5:10 – stanovím si tedy klíčové kompetence daného člověka, název pozice může být zavádějící, je potřeba si říct, co od daného člověka očekávám, jaká je naše firemní kultura
7:50 – 100% jistotu při náboru prodejců nemáme nikdy, máme ale nástroje, jak zvýšit pravděpodobnost dobrého výběru – kompetenčně behaviorální pohovor (ptáme se na situace, ve kterých kandidát musel být a ptáme se, jak se zachoval)
9:50 – u kompetenčního interview máme poměrně objektivní obrázek, jak se člověk chová v daných situacích
10:20 – osobnostní psychodiagnostika nám pomáhá odhalit osobnostní rysy, např schopnost přesvědčovat zákazníky, zda je mu to vlastní
11:30 – výkonové testy měří, jak si člověk stojí v daných dovednostech, zda na to má, zda to umí
12:45 – výkonové testy mohou testovat např. znalost jazyků, dovednosti jako programování, dále numerické myšlení, verbální a abstraktní uvažování, výsledek vychází v percentilu, tj. ve srovnání se srovnávací skupinou (populací)
15:00 – pokud mám pozici, na kterou se mi hlásí velké množství kandidátů, tak je lepší rychle vyfiltrovat vhodné kandidáty, na to jsou dobré výkonové testy
18:20 – osobnostní dotazník ukáže, zda je kandidátovi vlastní jednání s lidmi, zda to preferuje; pokud to nepreferuje, tak se to ale pořád může být schopen naučit, nebo se to dokonce už naučil, to odhalí kompetenčně behaviorální pohovor
20:20 – i introvert může být velmi dobrý prodejce, proto raději mapujeme kompetence a preference pracovního chování, je potřeba výsledky dotazníků projít s člověkem a zjistit kontext, např. jeho “copingové strategie”, tj zda a jak se člověk v životě naučil řešit dané situace, přestože to z osobnostního hlediska nemusí být jeho preference
21:40 – introverta stojí víc energie být s (cizími) lidmi, ale mohli se s tím naučit pracovat 
22:20 – zároveň potřebuji zvážit požadavky na danou pozici, kolik % svého pracovního času bude např daný prodejce oslovovat nové zákazníky
22:50 – použít při náboru obchodníka role-play (např. “prodejte mi toto pero”)? Záleží na tom, jakou role-play si vyberu a co chci pozorovat; musím vědět, co tím chci získat
24:00 – na trhu je množství psychodiagnostických nástrojů různé kvality, při jejich posuzování se zaměřujeme hlavně na dva ukazatele:
24:20 – reliabilita – výsledky jsou stabilní v čase – budou stejné ve středu ráno jako v neděli večer
25:10 – validita – měří to, co říká, že měří
26:10 – některé nástroje poskytují informace o tom, že kandidát volil “sociálně žádoucí položky”, tj. že se snažil se situovat do sociálně žádoucí role
26:50 – některé online testy to dokáží rozpoznat už v průběhu testování (při online testu) a pak kandidátovi dávají otázky se stejnou úrovní sociální žádoucnosti, takže se vlastně samy korigují 
28:10 – při hledání člověka na pozici prodejce (ale vlastně jakoukoli) je klíčové si nejdříve vyjasnit jeho popis pozice a klíčové kompetence, to si probrat s dalšími lidmi ve firmě – s jeho kolegy, HR atd.
29:10 – pohovory si člověk s kandidáty může udělat sám (zejména pokud má ve firmě HR)
29:50 – použití psychodiagnostiky a výkonových testů je naopak velmi dobré konzultovat s odborníky
31:15 – pokud je mnoho kandidátů, doporučuji jako první krok používat výkonové testy, ty jsou nejlepším jednotlivým prediktorem budoucího výkonu kandidáta, zaberou méně času a jsou levnější než osobnostní diagnostika
33:15 – špatný nábor stojí 1/3 osobních nákladů člověka za rok, plus inzerce, čas HR oddělení a čas všech lidí, kteří se na výběru podílejí, jeho pracovní pomůcky, onboarding atd. Nemluvě o negativním vlivu na tým. Proto je potřeba se výběru člověka věnovat. 

Chcete prodat více firemním zákazníkům?

Potřebujete oslovit nové zákazníky?
Hledáte „refresher“ pro vaše prodejce?

Pojďme spolu najít ty neodolatelné prodejní argumenty.
Pojďme přejít do prodeje 21. století.

Přihlaste se na 
online vzdělávací program Akcelerace B2B prodeje.

Martin Bednář
Martin Bednář / Akcelerace B2B prodeje / Prodávat lze férově i úspěšně najednou. / Naučím vás to, vás, vaše lidi, vaši firmu! ☺
  • Profesionální příprava na prodejní schůzku

    Stáhněte si 3 checklisty pro přípravu na prodejní schůzku:
    1. zahájení schůzky,
    2. uzavření jednání,
    3. vyjednávání.

  • Kategorie
  • Apple podcasts
  • Poslouchejte na Google Podcasts
  • YouTube sledujte na
  • Calendly 2